Ces temps-ci, lorsque je croise des collègues gestionnaires, et ce, peu importe le domaine, le sujet de discussion le plus populaire est, sans contredit, le recrutement.
Pénurie de main-d’œuvre qualifiée, marché de l’emploi en déséquilibre, générations (Y, X, C, Boomers, vétérans), etc. Bref, le contexte de marché a un impact positif sur les taux de roulement ce qui place de plus en plus d’organisations dans une situation de recrutement perpétuel.
Qui dit recrutement perpétuel, dit aussi de plus en plus d’entrevues de sélection, de tests psychométriques, etc. Ce qui a fait dire un gestionnaire dernièrement :
«Ça y est, ils sont devenus des experts dans l’art de passer des entrevues. Plus moyen de se fier à cet outil de sélection»
Bon, j’entends d’ici les chercheurs d’emplois crier victoire et festoyer en se disant qu’ils ont enfin réussi à déjouer les recruteurs, mais je ne suis pas de cet avis. J’ai déjà exprimé mon opinion sur la question en indiquant que, selon moi, le processus de recrutement ne doit pas être envisagé sous l’angle de l’affrontement, mais bien sous l’angle d’une évaluation mutuelle de ce que l’autre a à offrir. Le chercheur d’emploi évaluant si ce qu’il recherche dans un emploi se retrouvera chez cet employeur et l’entreprise évaluant si ce candidat est à même de réaliser le mandat offert. Au surplus, il importe d’évaluer si les valeurs de l’un et de l’autre sont compatibles.
Mais revenons à nos moutons, les moutons étant les outils d’évaluation.
Donc, il est vrai que la corrélation entre les cotes obtenues en entrevue et lors de certains tests et la performance en emploi est, actuellement, en chute libre. C’est mon observation personnelle et celle de plusieurs gestionnaires avec qui j’ai discuté de la question.
En outre, il est clairement établi, depuis fort longtemps, que l’entrevue est une méthode d’évaluation assez peu fiable en tant que prédicateur de la performance future. Par contre, elle a l’avantage d’être accessible, peu coûteuse et relativement simple comparativement à d’autres outils.
La théorie dans le domaine de la sélection nous indique que plus nous sommes en mesure de mettre le candidat dans une situation réelle de travail, plus nos observations seront des prédicateurs valides de la performance future de ce candidat.
C’est pourquoi il est préférable d’utiliser les simulations pour baser nos décisions de sélection. Par contre, cet outil est généralement plus coûteux, moins accessible et plus complexe à utiliser, de sorte que les simulations sont beaucoup moins utilisées que les entrevues.
Toutefois, selon les gestionnaires avec qui j’ai discuté, plusieurs d’entre eux utilisent maintenant massivement la simulation ayant perdu confiance envers les outils plus «traditionnels» de sélection.
Bien que je sois tout à fait favorable à une augmentation de l’utilisation d’outils de sélection plus performants je m’interroge :
- Selon vous, est-ce là une tendance lourde?
- Partagez-vous les réflexions des gestionnaires avec qui j’ai discuté?
- Quel est votre niveau de confiance envers les différents outils de sélection? (entrevue, test psychométrique, simulations)
- Quelles seront les prochaines tendances dans le domaine de la sélection?
Source de l'image: Zhylosa
5 commentaires:
Le gestionnaire,
Tu tombes piles. On parle de crise économique, de manque d'emplois, de la trop forte valeur du dollars canadien, etc.
Pendant ce temps-là, on parle de main d'oeuvre qualifiée, de problème de recrutement. C'est comme dire une chose et son contraire.
Je connais une personne de la région de Montréal qui ne parvient pas à trouver une secrétaire qualifiée. Je connais des restaurants toujours remplis à capacité qui doivent limiter leurs heures d'ouverture par manque de cuisinier.
Dans ces deux exemples, on parle de main d'oeuvre qualifiée. Mais ce sont des métiers vieux comme le monde.
Il y a des firmes de consultants qui peuvent aider au recrutement, par exemple pour une bonne secrétaire?
Je suis un peu conscient d'être passé à côté des questions que tu as soulevé, mais elle me préoccupent.
Je vais attirer bientôt l'attention sur ton billet à partir de mon blogue.
Je suis très curieux de voir ce qu'on va privilégier comme processus de sélection.
J'ai eu une grande majorité de très bonnes expériences d'embauche en réalisant de bonnes entrevues et en utilisant les tests psychométriques et les différentes méthodes de simulation.
Toutes ces méthodes sont particulièrement importantes dans le contexte actuel, avec les différentes générations et leurs besoins. Il faut tenter de savoir ce que le candidat veut, dans quel milieu il est stimulé, dans quel type de structure il est heureux, etc. En mettant l'accent sur cet aspect en entrevue, on met les candidats à l'aise et on obtient beaucoup de réponses sincères. Et c'est avec cette sincérité qu'on réalise nos histoires d'embauche à succès!!
Je suis totalement d'accord avec toi qu'il ne faut pas aborder l'entrevue comme un affrontement, mais bien comme une évaluation de ce que 2 parties ont à offrir à l'autre. Pour arriver à une vraie bonne évaluation, il faut utiliser les outils à notre disposition, y mettre le temps nécessaire, et être honnête!
Qui dit rareté de main d'oeuvre dit processus de sélection encore plus crucial.
Combinée à une main d'oeuvre formée aux entrevues depuis des années (écoles, organismes d'aide, et accès à des ressources variées sur internet), je crois que les outils de sélection seront effectivement en mutation pour quelques années encore.
De mon côté, je ne jetterai pas l'entrevue avec "l'eau du bain", elle demeure essentielle pour la prise de contact et éliminer des candidats visiblement incompatibles dès le départ.
Comme par le passé, elle n'est pas non plus le seul moyen à utiliser : références et tests me semblent essentiels.
La tendance sera probablement au CV internet, au développement de tests personnalisés selon le poste et l'entreprise. Des simulations moins élaborées me semblent également une solution intermédiaire intéressante.
@Jackss:
Bonjour!
Ton premier commentaire est très intéressant et mériterais un billet en soi. Effectivement, nous parlons de récession et de pénurie de main-d'œuvre. Ces deux concepts, ne pouvaient, historiquement, cohabiter.
À l'évidence ce n'est plus le cas pour une majorité de régions/industries/métiers.
Les cycles économiques existent toujours mais le visage des récessions se transforment du fait du vieillissement de la population, de la mondialisation et de la montée de l'économie du savoir.
Merci beaucoup pour la mention de mes billets sur ton blogue. C'est très très apprécié!
En passant, mes espions me disent que tu passent de temps à autres à MTL, n'hésite pas à passer si tu en as le temps.
Au plaisir!
@Sonia Sanfaçon:
Bonjour Sonia,
Bien heureux de te retrouver ici.
Merci de nous partager tes expériences sur la question. Je retiens de ton commentaire que la sincérité, de part et d'autre est gage de succès.
Au plaisir!
@Cybele Rioux:
Bonjour,
Votre commentaire va dans le sens du billet et j'aime bien le fait que vous puissiez nous partager votre vision sur l'évolution des outils de sélection.
Très intéressant.
Je crois qu'effectivement l'évolution ira dans ce sens et que l'entrevue ne servira, en fait, qu'à échanger et prendre contact mais que l'évaluation des compétences se réalisera avec d'autres outils.
A+
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